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N°170 - Mai 2017 N°170 - Mai 2017 Réglementation Réglementation Profession Profession > Le contrat de travail - 1re partie 40 41 Quelles obligations ? Photo X D.R. Pièce essentielle du puzzle réglementaire, le contrat de travail entraîne une série d'obligations tant pour le salarié que pour l'employeur. Ouvrage incontournable pour la profession, le Guide de capacité professionnelle 2017 publié par les éditions Celse (voir encadré p. 43) présente tous les aspects réglementaires dans le transport routier de personnes. Zoom dans ce numéro sur la première partie consacrée au contrat de travail, un sujet occupant un chapitre très important du guide, mais ô combien essentiel pour les transporteurs, présents et futurs... Obligations réciproques Le contrat de travail entraîne pour les deux parties, salarié et employeur, des obligations réciproques. Le salarié est tenu : - d'exécuter le travail convenu, conformément aux ordres donnés par l'employeur et dans les conditions de travail fixées. Celles-ci sont généralement déterminées soit par la loi, soit par la Convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, soit par le règlement intérieur ; - d'accomplir son travail avec conscience et de ne pas agir contre l'intérêt de son employeur. Il ne peut notamment travailler pour un autre employeur sans le consentement du premier ; - de prendre soin des outils et du matériel qui lui sont confiés. L'employeur est tenu : - de fournir du travail à son salarié ; - de payer le salaire prévu en contrepartie de l'exécution du travail convenu ; - de fournir au salarié tous les moyens nécessaires à l'exécution du travail ; - de ne pas modifier unilatéralement les conditions de travail prévues au contrat (nature, lieu de travail, rémunération, etc.). Ce dernier principe est tempéré par le pouvoir reconnu à l'employeur d'organiser et de diriger le travail au mieux des intérêts de l'entreprise. C'est ainsi que les annexes de la Convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires contiennent des dispositions relatives aux changements temporaires ou définitifs. Le contrat individuel de travail ne peut comporter aucune clause opposable ou contraire à la Convention collective nationale. Certaines clauses spécifiques peuvent être intégrées au contrat de travail. • Clause de non- concurrence Cette clause peut être utile pour éviter qu'un salarié à temps partiel, par exemple, n'exerce une activité parallèle qui viendrait concurrencer son employeur. • Clause de dédit- formation Cette clause peut être utile lorsque l'entreprise embauche, par exemple, un conducteur qui n'est pas encore titulaire de la Formation minimale obligatoire (Fimo) et que l'entreprise finance cette formation. L'entreprise investit donc dans son conducteur. Si celui-ci décide de quitter l'entreprise après sa formation, il devra dédommager l'entreprise. La clause de dédit-formation n'est pas indéfinie. La période pendant laquelle elle s'applique doit être clairement indiquée dans le contrat. • Clause de mobilité géographique Cette clause est souvent utilisée par les employeurs disposant de plusieurs sites, qui se préservent ainsi la possibilité de transférer leur personnel d'un site à un autre en cas de nécessité. Cette clause doit être précise. Elle doit indiquer le secteur géographique auquel elle s'applique [département, région...) ainsi que le délai dans lequel le salarié sera prévenu de son application. • Clause de validité du permis de conduire Cette clause est particulièrement utile pour les contrats de travail des conducteurs. Par cette clause, l'employeur peut demander au salarié d'affirmer, par sa signature sur le contrat, que son permis de conduire est valide au moment de la conclusion du contrat. La clause peut également demander au salarié de prévenir son employeur de toute mesure qui restreindrait, suspendrait ou annulerait son permis de conduire, dès qu'il en aura connaissance. Ceci est important car l'employeur n'est jamais informé directement des retraits de points, de la suspension ou de l'annulation du permis de ses conducteurs. Seul le titulaire du permis en est informé. Malgré cela, l'employeur a l'obligation de s'assurer que ses conducteurs ont un permis valide. La seule façon de le faire est donc de prévoir des modalités d'information et de contrôle. En cas de problème, l'employeur pourra attester de sa bonne foi sur ce point. Deux principales formes de contrat de travail sont traitées : le contrat à durée indéterminée (CDI) et le contrat à durée déterminée (CDD). Ces contrats peuvent ensuite déterminer si le salarié est embauché à temps plein ou à temps partiel. Rappelons qu'en transport interurbain, il existe 2 contrats de travail spécifiques à cette profession, qui seront développés le mois prochain : le conducteur en périodes scolaires et celui dit « accompagnateur de personnes à mobilité réduite ». Contrat à durée indéterminée Il est conclu pour un temps dont les parties n'ont pas fixé le terme, dès l'origine de leurs rapports. Il peut prendre fin à tout instant par une manifestation de volonté unilatérale de l'une ou de l'autre des parties. Lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture, la loi en subordonne la légitimité à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Si la rupture est le fait du salarié et qu'elle se révèle abusive, elle peut faire l'objet d'une action en dommages et intérêts par l'employeur. Le contrat à durée indéterminée constitue la règle commune dans la perspective de la sauvegarde des intérêts du salarié que l'on présume mieux assuré dans le cadre d'un tel contrat, l'employeur ne pouvant y mettre fin qu'en en prenant l'initiative (licenciement) et en alléguant une cause réelle et sérieuse. • Spécificités du transport interurbain L'article 11 de la Convention collective nationale des transports routiers (CCNTR) oblige l'employeur à confirmer chaque embauche par une lettre ou un contrat de travail faisant référence à la présente convention et à l'annexe correspondante dans lesquels seront signifiés le titre de l'intéressé, son emploi et les éléments du salaire afférents à sa qualification professionnelle sur la base de 35 heures par semaine. Contrat à durée déterminée Le législateur a posé le principe suivant : « Toute tâche précise et temporaire peut être exécutée sur contrat à durée déterminée (sauf dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique), dès lors que celui-ci n'a pas pour réalité de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ». On peut distinguer 2 catégories de contrat à durée déterminée (CDD) : classique ou le spécifique. Dans un cas comme dans l'autre, il comporte en règle générale un terme (date de fin) précis quant à sa durée. Ce terme est fixé dès la conclusion du contrat. Dans certaines circonstances (en particulier pour le remplacement d'un salarié absent), ce terme ne peut être prévu avec précision, dans ce cas, il prendra fin le jour de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Il comportera toutefois une période minimale. • CDD classique C'est celui qui est utilisé dans la majorité des cas pour des raisons liées à l'activité permanente de l'entreprise ou pour des raisons liées à des circonstances passagères. Ce peut être, entre autres : - pour le remplacement d'un salarié temporairement absent sauf en cas d'absence résultant d'un conflit collectif (grève) ; - dans l'attente de l'embauche définitive d'un salarié sous contrat à durée indéterminée (par exemple: parce qu'il est au service national, malade ou devant accomplir un préavis dans l'entreprise qu'il quitte) ; - pour un accroissement temporaire d'activité ; - pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable (tâche ponctuelle ne faisant pas partie de l'activité normale de l'entreprise) ; - pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. • CDD spécifique Il est conclu pour des raisons particulières telles que les emplois saisonniers ou encore les mesures destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de demandeurs d'emploi (contrat d'adaptation à l'emploi, d'apprentissage, de professionnalisation, etc.). Caractéristiques du contrat à durée déterminée Le contrat à durée déterminée doit obligatoirement être rédigé par écrit. Il doit être motivé, c'est-à-dire indiquer les raisons pour lesquelles il est conclu. Il peut comporter un terme précis ou prendre fin avec la résiliation de son objet. Quand le terme n'est pas précisé, le contrat doit comporter une période minimale. S'il est conclu avec un terme précis, la durée maximale du contrat est en règle générale de 18 mois, renouvellement compris (sauf cas très particulier où il peut aller jusqu'à 24 mois). Les possibilités de renouvellement sont également strictement réglementées. La loi autorise 2 renouvellements pouvant être d'une durée supérieure à la période initiale. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié préalablement au terme initialement prévu. Exemple : 8 mois10 mois6 mois8 mois4 mois18 mois L'absence de contrat écrit, l'absence du motif pour lequel il a été conclu ou encore la poursuite par tacite reconduction au-delà du terme initialement prévu transforme automatiquement le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. L'employeur qui souhaite renouveler un contrat à durée déterminée doit donc impérativement établir le nouveau CDD avec le salarié au plus tard le dernier jour du contrat initial. • Contrats successifs Un délai de carence doit s'écouler entre 2 contrats à durée déterminée sur un même poste de travail. A l'expiration de la durée maximale du CDD, il faut attendre un délai égal à un tiers de la durée du contrat initial (renouvellement compris) pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin par un nouveau CDD. Dans le cas où un CDD a été initialement conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent, ce délai n'est pas applicable en cas de nouvelle absence du salarié remplacé (on pourra immédiatement conclure un nouveau CDD). Il en est de même pour les travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. • Spécificités du transport urbain La Convention collective des transports urbains limite le recours aux emplois non permanents à 5 % de l'effectif total de l'entreprise. L'accord sur l'emploi par l'organisation, l'aménagement et la réduction du temps de travail dans les transports urbains du 22 décembre 1998 prévoit dans son article 20 que les salariés en CDD dont le contrat initial a été renouvelé et qui ont exercé au moins 12 mois consécutifs dans l'entreprise sont prioritaires pour occuper un emploi à durée indéterminée qui se libère ou se crée, dans leur catégorie professionnelle, pendant qu'ils sont en exercice dans l'entreprise. Cessation du contrat à durée déterminée • Cessation à la date d'échéance Le CDD cesse soit à l'arrivée du terme, soit lorsque l'objet pour lequel il a été conclu est réalisé. Une indemnité de fin de contrat est due au salarié dont le contrat est conclu pour un remplacement, pour un surcroît de travail ou pour une tâche occasionnelle ainsi qu'aux CDD seniors. Dans tous les autres cas, elle n'est pas due. L'indemnité est égale à 10 % du montant de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée du contrat. • Rupture anticipée Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu que pour faute grave, force majeure, après accord entre l'employeur et le salarié, ou par voie judiciaire. Les règles applicables au contrat de travail temporaire (intérim) sont globalement identiques à celles du CDD. • Sanctions L'employeur qui contrevient aux dispositions relatives à l'utilisation des CDD encourt une amende de 3 750 €. • Laurent KIEFFER Photo X D.R. Si on distingue les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats à durée indéterminée (CDI), les deux formes de contrat de travail répondent à des principes imposés par le législateur. Quid du contrat « Senior » ? L'article 17 de l'accord national interprofes-sionnel du 13 octobre 2005, relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi, instaure le CDD Senior. Le CDD Senior peut être conclu avec un salarié de plus de 57 ans, inscrit comme demandeur d'emploi depuis plus de 3 mois ou en convention de reclassement personnalisé, afin de lui permettre d'acquérir par cette activité, des droits supplémentaires qui lui permettront de percevoir sa retraite à taux plein. Ce contrat, d'une durée maximale de 18 mois, peut être renouvelé une fois sans que la durée totale ne dépasse 36 mois. Un guide pour les pros Le Guide de capacité professionnelle publié par les éditions Celse permet à toute personne qui désire obtenir l'attestation de capacité, d'effectuer la préparation complète de l'examen, à travers l'étude de l'ensemble des matières constitutives du programme, regroupées par thèmes (social, réglementation, gestion, etc.). Les 2 attestations de capacité sont : transport routier de personnes tous véhicules et transport routier de personnes avec des véhicules n'excédant pas 9 places, conducteur compris. Ce guide est rédigé et actualisé par l'AFT dans le cadre de ses missions institutionnelles au service de la branche professionnelle des transports, et ce, sous l'égide du ministère en charge des Transports